บทบาทเชิงกลยุทธ์ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในการบริหารความหลากหลายระหว่างรุ่นในองค์กรภาครัฐจังหวัดสงขลา
คำสำคัญ:
บทบาทเชิงกลยุทธ์, การบริหารทรัพยากรมนุษย์, ความหลากหลายระหว่างรุ่น, องค์กรภาครัฐบทคัดย่อ
บทความวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1. ศึกษาการรับรู้และความเข้าใจของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ต่อความหลากหลายระหว่างรุ่นในองค์กรภาครัฐจังหวัดสงขลา 2. วิเคราะห์บทบาทเชิงกลยุทธ์ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในการกำหนดทิศทางและกรอบนโยบายด้านการบริหารความหลากหลายระหว่างรุ่น และ 3. สำรวจแนวปฏิบัติ กลไก และเครื่องมือ
ที่ใช้ในการจัดการความหลากหลายระหว่างรุ่นในระดับการปฏิบัติงาน การวิจัยใช้ระเบียบวิธีเชิงคุณภาพ เก็บรวบรวมข้อมูลจากการสัมภาษณ์เชิงลึกผู้ให้ข้อมูลหลัก จำนวน 12 คน วิเคราะห์ ข้อมูลด้วยการวิเคราะห์เชิงเนื้อหาแบบธีม และตรวจสอบความน่าเชื่อถือด้วยวิธีสามเส้า
ผลการวิจัยพบว่า 1. ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์รับรู้ความแตกต่างระหว่างรุ่นในด้านค่านิยม รูปแบบการสื่อสาร และความคาดหวังในอาชีพ โดยความเข้าใจส่วนใหญ่เกิดจากประสบการณ์มากกว่ากรอบทฤษฎี 2. บทบาทเชิงกลยุทธ์ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ยังถูกจำกัดด้วยโครงสร้างระบบราชการ ทำให้มีบทบาทเด่นในระดับปฏิบัติการมากกว่าการกำหนดนโยบาย และ 3. การจัดการความหลากหลายระหว่างรุ่นดำเนินผ่านกลไกไม่เป็นทางการและการปรับใช้เครื่องมือที่มีอยู่ มากกว่าการกำหนดเป็นนโยบายเฉพาะด้าน ผลการศึกษาสะท้อนให้เห็นว่า การบริหารความหลากหลายระหว่างรุ่นในองค์กรภาครัฐขึ้นอยู่กับความยืดหยุ่นขององค์กรและการสนับสนุนเชิงโครงสร้าง เพื่อส่งเสริมความร่วมมือระหว่างรุ่นอย่างยั่งยืน
เอกสารอ้างอิง
พัชรา โพธิ์ไพฑูรย์ และคณะ. (2559). ความสอดคล้องระหว่างบุคคลกับองค์กรในเรื่องค่านิยมในการทำงานที่มีผลต่อทัศนคติในการทำงานของเจนเนอเรชั่นต่าง ๆ ในองค์กร. Creative Business and Sustainability Journal, 38(1), 107–137.
Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using Thematic Analysis in Psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77–101.
Costanza, D. P. et al. (2012). Generational Differences in Work-Related Attitudes: A Meta-Analysis. Journal of Business and Psychology, 27(4), 375–394.
Creswell, J. W. & Poth, C. N. (2018). Qualitative Inquiry and Research Design: Choosing Among Five Approaches (4th ed.). Thousand Oaks, CA: SAGE Publications.
Guest, G. et al. (2006). How Many Interviews Are Enough? An Experiment with Data Saturation and Variability. Field Methods, 18(1), 59–82.
Lincoln, Y. S. & Guba, E. G. (1985). Naturalistic Inquiry. Beverly Hills, CA: SAGE Publications.
Mannheim, K. (1952). The Problem of Generations. In P. Kecskemeti (Ed.), Essays on The Sociology of Knowledge. (pp. 276–322). London, UK: Routledge & Kegan Paul.
Merriam, S. B. & Tisdell, E. J. (2016). Qualitative Research: A Guide to Design and Implementation (4th ed.). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Parry, E. & Urwin, P. (2011). Generational Differences in Work Values: A Review of Theory and Evidence.International Journal of Management Reviews, 13(1), 79–96.
Seidman, I. (2013). Interviewing As Qualitative Research: A Guide for Researchers in Education and The Social Sciences (4th ed.). New York, NY: Teachers College Press.
Smithikrai, C. & Chodpiphikul, P. (2021). The Influence of Generational Diversity Management on Organizational Commitment of Generation Y Employees: A Moderated Mediation Model. Human Resource and Organization Development Journal, 13(1), 81–111.
Twenge, J. M. (2010). A Review of The Empirical Evidence on Generational Differences in Work Attitudes. Journal of Business and Psychology, 25(2), 201–210.
Ulrich, D. & Brockbank, W. (2005). The HR Value Proposition. Boston, MA: Harvard Business School Press.
Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Boston, MA: Harvard Business School Press.
_____. (2007). HR Transformation: Building Human Resources from The Outside In. New York, NY: McGraw-Hill.
Wright, P. M. & McMahan, G. C. (1992). Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management. Journal of Management, 18(2), 295–320.
ดาวน์โหลด
เผยแพร่แล้ว
รูปแบบการอ้างอิง
ฉบับ
ประเภทบทความ
สัญญาอนุญาต
ลิขสิทธิ์ (c) 2026 วารสารสหวิทยาการนวัตกรรมปริทรรศน์
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
เพื่อให้เป็นไปตามกฎหมายลิขสิทธิ์ ผู้นิพนธ์ทุกท่านต้องลงลายมือชื่อในแบบฟอร์มใบมอบลิขสิทธิ์บทความให้แก่วารสารฯ พร้อมกับบทความต้นฉบับที่ได้แก้ไขครั้งสุดท้าย นอกจากนี้ ผู้นิพนธ์ทุกท่านต้องยืนยันว่าบทความต้นฉบับที่ส่งมาตีพิมพ์นั้น ได้ส่งมาตีพิมพ์เฉพาะในวารสารสหวิทยาการนวัตกรรมปริทรรศน์ เพียงแห่งเดียวเท่านั้น หากมีการใช้ภาพหรือตารางหรือเนื้อหาอื่นๆ ของผู้นิพนธ์อื่นที่ปรากฏในสิ่งตีพิมพ์อื่นมาแล้ว ผู้นิพนธ์ต้องขออนุญาตเจ้าของลิขสิทธิ์ก่อน พร้อมทั้งแสดงหนังสือที่ได้รับการยินยอมต่อบรรณาธิการ ก่อนที่บทความจะได้รับการตีพิมพ์ หากไม่เป็นไปตามข้อกำหนดเบื้องต้น ทางวารสารจะถอดบทความของท่านออกโดยไม่มีข้อยกเว้นใดๆ ทั้งสิ้น
