แนวทางการพัฒนาความผูกพันต่อองค์กรของเจ้าหน้าที่ให้บริการลูกค้า บริษัทตัวแทนออกของ
คำสำคัญ:
ความผูกพันต่อองค์กร, ปัจจัยจูงใจ, ปัจจัยค้ำจุนบทคัดย่อ
การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความผูกพันต่อองค์กรของเจ้าหน้าที่ให้บริการลูกค้า บริษัทตัวแทนออกของ ตามขนาดสถานประกอบการ และแนวทางการพัฒนาความผูกพันต่อองค์กร โดยเก็บข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างเจ้าหน้าที่บริการลูกค้า รวม 400 คน แบ่งเป็นบริษัทขนาดใหญ่ 133 คน ขนาดกลาง 134 คน และขนาดเล็ก 133 คน ใช้แบบสอบถามในการเก็บข้อมูล และวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติบรรยาย
ผลการศึกษาพบว่า ปัจจัยจูงใจที่เกี่ยวข้องกับความผูกพันองค์กรของบริษัทขนาดเล็ก ขนาดกลาง และขนาดใหญ่ เรียงตามลำดับค่าเฉลี่ยจากมากไปน้อย คือ ปัจจัยด้านความสำเร็จในการทำงาน ปัจจัยด้านลักษณะการปฏิบัติงาน และปัจจัยด้านความก้าวหน้าและโอกาสที่ได้รับจากการทำงาน ส่วนปัจจัยค้ำจุนที่เกี่ยวข้องกับความผูกพันองค์กรในทุกขนาดบริษัท เรียงลำดับจากมากไปน้อย ได้แก่ ด้านสภาพแวดล้อมการทำงาน ด้านความต้องการคงอยู่เพื่อเป็นสมาชิกองค์กร และด้านค่าจ้างและผลตอบแทน
แนวทางการพัฒนาความผูกพันองค์กรของบริษัทขนาดเล็ก ได้แก่ การเพิ่มประสิทธิภาพการกระจายงาน ความรับผิดชอบ และอำนาจการตัดสินใจให้เหมาะสมกับความรู้ ความสามารถของพนักงาน การปรับเงินเดือนให้ตอบสนองความต้องการ และการส่งเสริมการมีส่วนร่วมและแสดงความคิดเห็นของพนักงาน สำหรับบริษัทขนาดกลาง ควรกำหนดนโยบายส่งเสริมการเติบโตที่ยุติธรรม สนับสนุนการแสดงความคิดเห็นของพนักงาน และพิจารณาความสมดุลระหว่างเงินเดือนและสวัสดิการ ส่วนบริษัทขนาดใหญ่ควรสนับสนุนมนุษยสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและหัวหน้างาน จัดกิจกรรมเพิ่มความผ่อนคลาย ลดอคติ ส่งเสริมการแสดงความคิดเห็น และการทำงานร่วมกัน เพื่อลดความตึงเครียดในที่ทำงาน
References
ฆฬิสา สุธดาอนันตโภคิน และภมร ขันธะหัตถ์. (2564). ปัจจัยจูงใจและปัจจัยค้ำจุนที่มีผลต่อประสิทธิภาพ
ในการปฏิบัติงานของพนักงาน ธนาคารอาคารสงเคราะห์ในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล.
วารสารวิชาการมหาวิทยาลัยปทุมธานี. 13(1), หน้า 23-38.
โชติกา วาณิชย์โรจนรัตน์. (2557). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการสร้างความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน
บริษัท ออร์ก้า (ประเทศไทย) จำกัด. สารนิพนธ์การจัดการมหาบัณฑิต, วิทยาลัยการจัดการ
มหาวิทยาลัยมหิดล.
นวารา นาคเวก. (2555). การศึกษาสถานภาพของพนักงานราชการกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานให้มี
ประสิทธิภาพ สำนักงานปลัดกระทรวงพาณิชย์. วิทยานิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์, บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศิลปากร.
นัทจินันท์ เปลี่ยนพุ่ม, พรหมรินทร์ เหลืองไพศาล, มะลิวรรณ พฤกษชัยกุล, วาสุกาญจน์ งามโฉม และรัชตา
เทียนไชย. (2565). ปัจจัยจูงใจ ปัจจัยค้ำจุน และปัญหาในการทำงานของพนักงานบัญชี ในบริษัท
รับทำบัญชี อำเภอบ้านโป่ง จังหวัดราชบุรี. วารสารสังคมศาสตร์และมนุษยศาสตร์แห่งรัตนโกสินทร์,
(3), หน้า 53-65.
ประไพศรี ธรรมวิริยะวงศ์. (2562). แนวทางการพัฒนาความผูกพันของพนักงานในองค์กร. วารสารวิทยาลัย
ดุสิตธานี, 13(2), หน้า 493-504.
พรหมมาตร จินดาโชติ, ธนกฤต สังข์เฉย และสไบทิพย์ มงคลนิมิตร์. (2562). รายงานการวิจัย ปัจจัยที่ส่งผล
ต่อความผูกพันทางจิตใจกับองค์การ และความตั้งใจคงอยู่ในงานของพนักงานโรงแรม ในกลุ่ม
คนเจนเนอเรชั่นวาย. นครปฐม: คณะวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยลัยศิลปากร.
มัทวัน เลิศวุฒิวงศา. (2564). ความผูกพันต่อองค์กรและคุณภาพชีวิตในการทำงานที่มีความสัมพันธ์ต่อ
ความภักดีของพนักงานเอกชน กรณีศึกษาบริษัทจัดจำหน่ายเคมีภัณฑ์แห่งหนึ่งในเขต
กรุงเทพมหานคร. สารนิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการ,
คณะบริหารธุรกิจเพื่อสังคม มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ.
รุ่งอรุณ กระแสร์สินธุ์. (2561). ปัจจัยค่าตอบแทนที่มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน:
กรณีศึกษาบริษัทผลิตชิ้นส่วนรถยนต์ในเขตจังหวัดสมุทรปราการ. วารสารร่มพฤกษ์ มหาวิทยาลัย
เกริก, 36(2), หน้า 121-144.
อรพินทร์ ชูชม. (2557). การวิเคราะห์โครงสร้างความยึดมั่นผูกพันในงาน. วารสารวิชาการมหาวิทยาลัย
การจัดการและเทคโนโลยีอีสเทิร์น, 11(2), หน้า 75-79.
อริสรา เพชรานนท์. (2560). ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การของลูกจ้างจ้างเหมาบริการ การไฟฟ้า
ฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย (สำนักงานใหญ่) สังกัดฝ่ายก่อสร้างระบบส่ง.
สารนิพนธ์การจัดการมหาบัณฑิต, วิทยาลัยการจัดการ มหาวิทยาลัยมหิดล.
Stairs, M. & Galpin, M. (2010). Positive engagement: From employee engagement to workplace
happiness. In P. A. Linley, S. Harrington, & N. Garcea (Eds.), Oxford handbook of
positive psychology and work (pp. 155-172). Oxford University Press.
