โมเดลเชิงสาเหตุของความตั้งใจคงอยู่ในงานของพนักงานระดับปฏิบัติการ ในบริษัทอุตสาหกรรมบรรจุภัณฑ์แก้วแห่งหนึ่ง โดยมีการฝังตรึงในงานเป็นตัวแปรส่งผ่าน
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ วิเคราะห์โมเดลเชิงสาเหตุของความตั้งใจคงอยู่ในงานของพนักงานระดับปฏิบัติการในบริษัทอุตสาหกรรมบรรจุภัณฑ์แก้วแห่งหนึ่ง โดยมีการฝังตรึงในงานเป็นตัวแปรส่งผ่าน ตัวอย่างวิจัย คือ พนักงานระดับปฏิบัติการ จำนวน 215 คน การเก็บรวบรวมข้อมูลโดยใช้แบบสอบถาม วิเคราะห์ข้อมูลด้วยการใช้โมเดลสมการโครงสร้าง (SEM) ผลการวิจัยพบว่า โมเดลมีความสอดคล้องกลมกลืนกับข้อมูลเชิงประจักษ์ เท่ากับ 49.20 ค่าdf เท่ากับ 36 ค่า /df เท่ากับ 1.36 ค่า P-Value เท่ากับ 0.07 ค่า RMSEA เท่ากับ 0.04 ค่าCFI เท่ากับ 0.99 ค่า TLI เท่ากับ 0.97 และค่า SRMR เท่ากับ 0.05 และตัวแปรทั้งหมดในโมเดลสามารถอธิบายความตั้งใจคงอยู่ในงานของพนักงานระดับปฏิบัติการได้ร้อยละ 73.80 โดยพบว่า การรับรู้การสนับสนุนจากหัวหน้างานมีอิทธิพลโดยรวมต่อความตั้งใจคงอยู่ในงานอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ (β=0.18,p<.01) และการฝังตรึงในงานมีอิทธิพลส่งผ่านถึงความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้การสนับสนุนจากหัวหน้างานกับความตั้งใจคงอยู่ในงานอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ (β=0.55,p<0.01) ในส่วนของความขัดแย้งระหว่างงานกับครอบครัว มีอิทธิพลโดยรวมต่อความตั้งใจคงอยู่ในงานอย่างไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ (β =0.04,p=0.91) และไม่พบอิทธิพลส่งผ่านของการฝังตรึงในงานที่มีต่อความสัมพันธ์ระหว่างความขัดแย้งระหว่างงานกับครอบครัวกับความตั้งใจคงอยู่ในงานอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ สรุปได้ว่า การรับรู้การสนับสนุนจากหัวหน้างานและการฝังตรึงในงานมีความสำคัญในการทำนายความตั้งใจคงอยู่ในงานสามารถนำไปวางแผนการออกแบบโครงการหรือกิจกรรม เพื่อเพิ่มระดับความตั้งใจคงอยู่ในงานของพนักงานระดับปฏิบัติการ
Article Details
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
References
ชูชิต ชายทวีป และธนิษฐา สมัย. (2563). การวิเคราะห์รูปแบบภาวะผู้นำที่มีอิทธิพลต่อการรักษาพนักงานให้คงอยู่ในองค์การ. วารสารนวัตกรรมการบริหารและการจัดการ, 8(3), 94-105.
ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร. (2550). การว่าจ้างและรักษาบุคลากร (Hiring and keeping the best people) กรุงเทพฯ: เอ็กซ์เปอร์เนท.
ปราชญา กล้าผจญ, และ พอตา บุตรสุทธิวงศ์. (2550). การบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพฯ: ก.พลการพิมพ์.
วฤษสพรณัฐ รุจิโรจน์. (2017). ครอบครัวทางเลือกและการคงอยู่ของสถาบันครอบครัว. Veridian E-Journal, Silpakorn University, 10(2), 1817-1827.
Bergiel, B. J., Bergiel, E. B., & Balsmeier, P. W. (2008). Nature of virtual teams: a summary of their advantages and disadvantages. Management Research News.
Carlson, D. S., & Kacmar, K. M. (2000). Work–family conflict in the organization: Do life role values make a difference?. Journal of management, 26(5), 1031-1054.
Cowin, L. S., & Hengstberger-Sims, C. (2006). New graduate nurse self-concept and retention: A longitudinal survey. International journal of nursing studies, 43(1), 59-70.
Cholsiripong, T. (2020). ผลสำรวจพบ ภาพรวมเงินเดือนในไทยปรับตัวต่ำสุดในรอบ 10 ปี. สืบค้นเมื่อ 4 มีนาคม 2564,จาก https://brandinside.asia/mercer-salary-2020-thailand.
Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., & Anderson, R.E. (2010). Multivariate Data Analysis. Seventh Edition.Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey
Kottke, J. L., & Sharafinski, C. E. (1988). Measuring perceived supervisory and organizational support. Educational and psychological Measurement, 48 (4), 1075-1079.
Mathis, R. L., & Jackson John, H. (2010). Human Resource Management 13th ed. Thomson. In: South-Western.
Mitchell, T. R., Holtom, B. C., & Lee, T. W. (2001). How to keep your best employees: Developing an effective retention policy. Academy of Management Perspectives, 15(4), 96-108.