เทคโนโลยีทรัพยากรมนุษย์ในการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กรสมัยใหม่

Pattiya Chanchaitanont; Munnanicha Nantaratpitipokin

Authors

Pattiya Chanchaitanont Smart One Distributor Co., Ltd.
Munnanicha Nantaratpitipokin Directorate of Education and Training, Royal Thai Air Force

Keywords:

HR Technology, Change Management, Contemporary Organizations

Abstract

Human Resource Technology serves as an important mechanism that enables modern organizations to manage change in a clear and strategic direction, particularly when digital transformation continuously affects organizational structures, work processes, and employee behavior. This academic article synthesizes the role of Human Resource Technology in change management by explaining the relationship between digital technology development and human resource management in an increasingly complex context. Human Resource Technology is therefore considered a coordinating component that integrates data, work systems, human resource management processes, and employee behavior in alignment with organizational goals. It also enables the human resource function to shift from an operational support role toward a strategic mechanism that promotes learning, capability development, and data-driven decision-making. The main content of this article indicates that Human Resource Technology plays a role in enhancing the efficiency of HR functions through digital systems such as HRIS, AI, Big Data, and Cloud, while also supporting data-driven decision-making, skill development, resistance reduction, and employee participation in the change process. The article applies Lewin’s concept to explain the change process, Kotter’s concept as a practical approach for driving change, and Judson’s concept to consider the impacts on employees. These concepts lead to the proposal of HR Technology as a mechanism that connects people, processes, and technology to support adaptation, the use of data in work, and the development of an organizational learning culture. Nevertheless, the use of technology still involves limitations related to cost, employee readiness, data quality, privacy, ethics, and the human relations dimension. Therefore, the use of Human Resource Technology in change management should be implemented alongside digital skill development, clear communication, employee participation, and appropriate governance so that change can be realized in practice and contribute to sustainable organizational development.

References

ประคอง สุคนธจิตต์. (2562). ทรัพยากรมนุษย์ ยุค 4.0. วารสารมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ นายเรืออากาศ, 7, 17-28.

ประพฤทธิ์ สุขใย. (2556). กลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรในสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาอุตรดิตถ์ เขต 1 เพื่อรองรับประชาคมอาเซียน (รายงานการศึกษาส่วนบุคคล หลักสูตรนักบริหารระดับสูง กระทรวงศึกษาธิการ). กรุงเทพฯ: สถาบันพัฒนาครู คณาจารย์และบุคลากรทางการศึกษา สำนักงานปลัดกระทรวง กระทรวงศึกษาธิการ.

พลวศิษฐ หล้ากาศ. (2564). ประเด็นความท้าทายที่มีต่อบทบาทนักทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต. วารสารวิจัยวิชาการ, 4(2), 251-260.

พัชราภา โพธิ์อ่อง. (2561). เทคโนโลยีดิจิทัลทรัพยากรบุคคล (Digital HR) กับการเพิ่มประสิทธิภาพการสรรหาบุคลากรในองค์กรธุรกิจค้าปลีก (การค้นคว้าอิสระบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาบริหารธุรกิจ). กรุงเทพฯ: มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

วาสนา ศรีอัครลาภ และจิราวรรณ คงคล้าย. (2559). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การแห่งยุคสารสนเทศ สู่องค์การยุคใหม่ในอนาคต. Veridian E-Journal, Silpakorn University, 9(2), 1901-1911.

ศรัณย์ ชูเกียรติ. (2559). SMAC: กลุ่มเทคโนโลยีสารสนเทศที่มีอิทธิพลต่อธุรกิจ (ตอนที่ 1). สืบค้นเมื่อ 15 มีนาคม 2569 จาก https://account.cbs.chula.ac.th/2016/10/19/smac.

Bridges, W. (2003). Managing Transitions: Making the Most of Change (2nd ed.). New York: Da Capo Press.

Brynjolfsson, E. & McAfee, A. (2014). The Second Machine Age: Work, Progress, and Prosperity in a Time of Brilliant Technologies. Business Horizons, 5, 685-688.

Hecklau, F. et al. (2016). Holistic Approach for Human Resource Management in Industry 4.0. Procedia CIRP, 54, 1-6.

Judson, A. (1991). Changing Behavior in Organizations: Minimizing Resistance to Change. Cambridge, MA: Basil Blackwell.

Kotter, J. P. (1996). Leading Change. Boston: Harvard Business School Press.

Lewin, K. (1947). Frontiers in Group Dynamics II: Channels of Group Life; Social Planning and Action Research. Human Relations, 1(2), 143-153.

_____. (1951). Field Theory in Social Science: Selected Theoretical Papers. New York: Harper & Row.

Lou, Y. et al. (2024). Assessing the Role of HRM and HRD in Enhancing Sustainable Job Performance and Innovative Work Behaviors through Digital Transformation in ICT Companies. Sustainability, 16(12), 5162.

Marler, J. H. & Boudreau, J. W. (2017). An Evidence-Based Review of HR Analytics. The International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3-26.

Shiferaw, R. M. & Birbirsa, Z. A. (2025). Digital Technology and Human Resource Practices: A Systematic Literature Review. Heliyon, 11(2), 1-12.

Siocon, G. & Boatman, A. (2026). What Is HR Technology? Benefits, Examples and Implementation in 2026. Retrieved June 4, 2026, from https://www.aihr.com/blog/hr-technology/.