การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานกับวัฒนธรรมการทำงานของคนไทย

Abstract

การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน เป็นระบบการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานโดยมุ่งให้เกิดความแตกต่างหรือความเหลื่อมล้ำในผลตอบแทนของพนักงานเพื่อกระตุ้นแรงจูงใจในการทำงาน นั่นก็คือพนักงานที่ตั้งใจทำงาน มีผลผลิตในงานที่โดดเด่น ย่อมได้รับผลตอบแทนที่มากกว่า ระบบการจ่ายค่าตอบแทนนี้ให้ความสำคัญกับการกำหนดวัตถุประสงค์ของการทำงานที่เป็นไปตามวัตถุประสงค์หลักขององค์กร แผนกงาน และวัตถุประสงค์ส่วนตัวของพนักงาน และมุ่งให้ผู้เกี่ยวข้องทุกคนได้มีส่วนร่วมในการกำหนดวัตถุประสงค์เพื่อให้พนักงานมีความเต็มใจและมุ่งมั่นในการทำงาน ส่งผลให้องค์กรมีความสำเร็จของงานมากขึ้น

การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน มีการนำมาใช้อย่างแพร่หลายในหน่วยองค์กรของประเทศทางตะวันตก แต่ยังไม่เป็นที่ยอมรับในการนำมาใช้ในประเทศไทย เนื่องจากความแตกต่างทางวัฒนธรรม จากการศึกษาวัฒนธรรมประจำชาติและการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานของบริษัทข้ามชาติและบริษัทคนไทยในประเทศไทย โดยศึกษาเปรียบเทียบพนักงานคนไทยในบริษัทไทย ญี่ปุ่น และอเมริกา ซึ่งทำการสัมภาษณ์หัวหน้างานจำนวน 18 คน จาก 6 บริษัท (ประเทศละ 2 บริษัท) และใช้แบบสอบถามจำนวน 352 ชุดจากพนักงานทั้ง 6 บริษัท จากนั้นทำการวิเคราะห์โดยโปรแกรมสำเร็จรูป SPSS พบว่า พนักงานคนไทยส่วนใหญ่เห็นด้วยกับแนวคิดการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน แต่ไม่ค่อยมีความมั่นใจในความเป็นธรรมของระบบการจ่ายค่าตอบแทน เนื่องจากวัฒนธรรมไทยที่ยังคงยึดอยู่กับระบบอาวุโส ความเกรงใจ การตอบแทนบุญคุณ และความไม่กล้าแสดงความคิดเห็น ดังนั้นจึงควรต้องสร้างความเชื่อมั่นเพื่อให้เกิดความไว้วางใจในระบบการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน

Pay for Performance and Work Culture in Thailand

P4P is the variable pay system that the principle of P4P schemes as an incentive strategy usually evaluates individual contribution so that some do better than others and get more money. Setting the objectives elements are important to the success of P4P practices that there should be an alignment among organization’s objectives, department’s objectives and also employees’ objectives. Further, employees should involve in the objective setting process so as to motivate and increase their efforts resulting in organizational achievement.

P4P has been implemented in the firms within Western countries, but it was not acceptable in Thailand since suspicion over the fairness of the system causing from cultural differences. The study investigated Pay for Performance and work culture in Thailand, and compared Thais working within Thai, Japanese and American companies by conducting 18-semi-structured interview with supervisors and middle managers from those companies and distributing the questionnaire to 352 employees within six companies. The result found that although the majority of respondents agreed with P4P schemes, the fairness of performance appraisal was in doubt as Thai culture rooted in Seniority, Kreng Jai (Consideration for another’ feelings to others), Tob Tan Bun Khun (Grateful relation and to in turn reciprocate acts) and shyness to express opinion. Finally, the study suggested that the trust should be built up to create more confidence in the P4P system.