อิทธิพลของความพึงพอใจในงานและการรับรู้การสนับสนุนจากองค์กรที่อยู่ในฐานะตัวแปรคั่นกลางระหว่างการจัดการทรัพยากรมนุษย์สู่การคงอยู่ในงานของพนักงานอุตสาหกรรม อัญมณีและเครื่องประดับในอำเภอกระทุ่มแบน จังหวัดสมุทรสาคร
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา (1) ระดับของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ความพึงพอใจในงาน การรับรู้การสนับสนุนจากองค์กร และการคงอยู่ในงานของพนักงาน (2) ความพึงพอใจในงานที่อยู่ในฐานะตัวแปรคั่นกลางระหว่างการจัดการทรัพยากรมนุษย์และการคงอยู่ในงานของพนักงาน และ (3) การรับรู้การสนับสนุนจากองค์กรที่อยู่ในฐานะตัวแปรคั่นกลางระหว่างการจัดการ ทรัพยากรมนุษย์และการคงอยู่ในงานของพนักงานอุตสาหกรรมอัญมณีและเครื่องประดับในอำเภอกระทุ่มแบน จังหวัดสมุทรสาคร โดยกลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย คือ พนักงานอุตสาหกรรมอัญมณีและเครื่องประดับในอำเภอกระทุ่มแบน จังหวัดสมุทรสาคร จำนวน 330 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยเป็นแบบสอบถาม สถิติที่ใช้ในการวิจัย คือ การวิเคราะห์ด้วยค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวิเคราะห์สมการโครงสร้าง ผลการวิจัยพบว่า (1) พนักงานอุตสาหกรรมอัญมณีและเครื่องประดับ ในอำเภอกระทุ่มแบน จังหวัดสมุทรสาคร มีระดับของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ความพึงพอใจในงาน และการคงอยู่ในงานของพนักงานมีค่าเฉลี่ยโดยรวมอยู่ในระดับมาก ซึ่งมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.68, 3.62 และ 3.65 ตามลำดับ มีส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเท่ากับ 0.548, 0.672 และ 0.722 ตามลำดับ และมีระดับของการรับรู้การสนับสนุนจากองค์การมีค่าเฉลี่ยโดยรวมอยู่ในระดับปานกลาง ซึ่งมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.46 มีส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเท่ากับ 0.687 (2) ความพึงพอใจในงานเป็นตัวแปรคั่นกลางระหว่างการจัดการทรัพยากรมนุษย์และการคงอยู่ในงานของพนักงาน โดยมีค่าสัมประสิทธิ์ขอบเขตล่างเท่ากับ 0.412 และขอบเขตบนเท่ากับ 0.687 และ (3) การรับรู้การสนับสนุนจากองค์กรเป็นตัวแปรคั่นกลางระหว่างการจัดการทรัพยากรมนุษย์และการคงอยู่ในงาน ของพนักงานอุตสาหกรรมอัญมณีและเครื่องประดับในอำเภอกระทุ่มแบน จังหวัดสมุทรสาคร โดยมีค่าสัมประสิทธิ์ขอบเขตล่างเท่ากับ 0.222 และขอบเขตบนเท่ากับ 0.419 ซึ่งจากผลการวิจัยนี้แสดงให้เห็นว่า ความพึงพอใจในงานและการรับรู้การสนับสนุน จากองค์การจะสามารถทำให้การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีประสิทธิผลมากยิ่งขึ้นและสามารถทำให้เกิดความคงอยู่ในงานก่อให้เกิดประโยชน์และมีผลต่อผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
Article Details
References
กรสรรค์ เอนกศักยพงศ์. (2556). กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของอุตสาหกรรมยานยนต์และชิ้นส่วน. วิทยานิพนธ์ปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณทิต สาขาบริหารธุรกิจ. มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี.
เจนจิราพร รอนไพริน. (2558). ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของพนักงานธนาคารกรุงไทยจํากัด (มหาชน) สาขาอรัญประเทศ จังหวัดสระแก้ว. วิทยานิพนธ์รัฐศาสตรมหาบัณฑิต สาขารัฐศาสตร์และนิติศาสตร์. มหาวิทยาลัยบูรพา.
ธิดารัตน์ เทพพานิช. (2560). ความสัมพันธ์ของการรับรู้การสนับสนุนจากองค์การ กับพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การของข้าราชการ สังกัดสำนักงานสรรพากรพื้นที่ในจังหวัดนครราชสีมา. การค้นคว้าอิสระบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาบริหารธุรกิจ. มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลอีสาน.
นฤมล นุ้ยรัตน์. (2560). ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลสมดุลชีวิตกับการทำงาน การสนับสนุนจากองค์การกับความตั้งใจคงอยู่ในงานของพยาบาลผู้มีประสบการณ์ โรงพยาบาลเอกชนที่ผ่านการรับรองโรงพยาบาลมาตรฐานระดับสากล กรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์ปริญญาพยาบาลศาสตรมหาบัณฑิต สาขาพยาบาลศาสตร์. จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
ปฏิญญา ปิ่นทอง. (2561). อิทธิพลของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีต่อความตั้งใจคงอยู่ของพนักงานวิศวกร กลุ่มเจเนอเรชั่นวายในเขตนิคมอุตสาหกรรม จังหวัดระยอง. วิทยานิพนธ์ปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาการบริหารและพัฒนาอุตสาหกรรม. มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์.
ปิยาพร ห้องแสง.(2555). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีผลต่อความผูกพันในองค์กรของพนักงานสาขาธนาคารออมสินในเขตกรุงเทพมหานคร. ปริญญานิพนธ์ปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาการจัดการ. มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ.
ธัญนันท์ บุญอยู่. (2562). อิทธิพลของวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้และคุณภาพชีวิตในงานที่มีต่อความสุขในการทำงานของพนักงานวิสาหกิจขนาดย่อมของอุตสาหกรรมเครื่องนุ่งห่มในเขตกรุงเทพมหานคร. วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย คณะรัฐศาสตร์และนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยบูรพา, 11(2), 191-207.
รัชยา โสภณดิเรกรัตน์. (2556). ปัจจัยที่มีผลตอ่การรักษาพนักงานรักษาความปลอดภัยให้ทำงานอยู่กับองค์กรในระยะยาว. วิทยานิพนธ์ปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาบริหารธุรกิจ. มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์.
วิชิต เพชรกลัด. (2553). การศึกษาความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการทำงาน และความผูกพันต่อองค์กร ของพนักงานฝ่ายผลิต กรณีศึกษา บริษัท แพรคติก้า จํากัด. ปัญหาพิเศษอุตสาหกรรมศาสตรมหาบัณฑิต สาขาเทคโนโลยีและการจัดการอุตสาหกรรม. มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ.
สำนักงานส่งเสริมวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม. (2552). รายงานภาวะเศรษฐกิจวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม สาขาอัญมณีและเครื่องประดับ. สืบค้นเมื่อ 1 ธันวาคม พ.ศ. 2562, จาก https://www.sme.go.th/upload/mod_download/009_gem-jewelry-2017102 3235045.pdf.
อมรรัตน์ แสงสาย. (2558). ปัจจัยด้านองค์กรละการรับรู้การสนับสนุนจากองค์กรที่มีผลต่อความผูกพันองค์กรของพนักงานเจนเนอเรชั่นวาย: กรณีศึกษาบริษัทเอเชียน สแตนเลย์ อินเตอร์เนชั่นแนล จำกัด. วิทยานิพนธ์ปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาบริหารธุรกิจ. มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี.
อุตสาหรรมอัญมณีและเครื่องประดับ. (2562). ข้อมูลทรัพยากรมนุษย์ประจำปี 2562. สมุทรสาคร: อุตสาหรรมอัญมณีและเครื่องประดับ
เอกสุริยะ ประเสริฐศรี. (2556). ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการทหารชั้นประทวน สังกัดกรมสวัสดิการทหารอากาศ. สารนิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขาศิลปศาสตร์. มหาวิทยาลัยเกริก.
อัมพิกา สุนทรภักดี. (2559). การรับรู้การสนับสนุนจากองค์การ การรับรู้ความสามารถของตนเองด้าน อาชีพ และผลการปฏิบัติงานของพนักงานขายในธุรกิจประเภทอาหารและเครื่องดื่มแห่งหนึ่ง โดยมีการยึดมั่นต่อเป้าหมายเป็นตัวแปรสื่อ. วิทยานิพนธ์ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาศิลปศาสตร์. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
Alam, A., & Asim, M. (2019). Relationship between job satisfaction and turnover intention. International Journal of Human Resource Studies, 9(2), 163-194.
Azeez, S. A. (2017). Human resource management practices and employee retention: A review of literature. Previously known as British Journal of Economics, Management & Trade, 18(2), 1-10.
Chang, R. D., Wunn, K. T., & Tseng, Y. C. (2003). A study of the relationship between career orientation, achievement motivation, job satisfaction, and intention to stay for auditors: using big CPA firms as an example. Journal of Business and Economics Research, 1(4), 117-128.
Dawley, D., Houghtion, J. D., & Bucklew, N. S. (2010). Perceived organizational support and turnover intention: The mediating effects of personal sacrifice and job fit. The Journal of Social Psychology, 150(3), 238-257.
Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P. D., & Rhoades, L. (2001). Reciprocation of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 86(1), 42-51.
Francis, A. U. (2014). Human resource management practices and employee retention in Nigeria’s manufacturing industries. International Journal of Scientific & Engineering Research, 5(2), 1741-1754.
Gilmer, V. B. (1971). Industrial Psychology. New York: McGraw-Hill.
Hussain, T., & Rehman, S. S. (2013). Do human resource management practices inspire employees’ retention?. Research Journal of Applied Sciences, Engineering and Technology, 6(19), 3625-3633.
Jayasundera, J., Jayakody, J., & Jayawardana, A. (2016). Perceived organizational support and turnover intention of generation Y employees: The role of leader-member exchange. Sri Lankan Journal of Management, 21(2), 1-35.
Likert, R. A. (1932). A technique for the measurement of attitudes. Archives of Psychology, 140, 5-53.
Mathis, R, L, & Jackson, J. H. (2011). Human Resource Management. (13th ed.). USA: South-Western Cengage Learning.
Mondy, R. W., Noe, R. M., & Premeaux, S. R. (1999). Human resource management. (7th ed.). New Jersey: Prentice Hall.
Nadeem, K., Khan, M. A., Imtiaz, N., & Iftikhar, Y. (2019). Turnover intention and perceived organizational support: Mediating role of work engagement and organizational commitment. European Scientific Journal, 15(10), 222-236.
Olawale, A. R., Folusollesanmi, J., & Olarewaju, A. A. (2016). Job satisfaction, turnover intention and organizational commitment. Journal of Management Research, 8(2), 102-114.
Yalabik, Z. Y., Popaitoon, P., Chowne, J. A., & Rayton, B. A. (2013). Work engagement as a mediator between employee attitudes and outcomes. The International Journal of Human Resource Management, 1-25.