ความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร กรมคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพ
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
บทความนี้มีวัตถุประสงค์ 1) เพื่อศึกษาระดับความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร กรมคุ้มครองสิทธิฯ 2) เพื่อศึกษาเปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรกรมคุ้มครองสิทธิฯ ตามปัจจัยส่วนบุคคล 3) เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยด้านลักษณะงานกับความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร กรมคุ้มครอง สิทธิฯ และ 4) เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยด้านประสบการณ์ทำงานกับความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร กรมคุ้มครองสิทธิฯ เป็นการวิจัยเชิงปริมาณ ใช้แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร โดยกลุ่มตัวอย่าง ได้แก่ ข้าราชการ พนักงานราชการที่ปฏิบัติหน้าที่ในส่วนกลางของกรมคุ้มครองสิทธิฯ จำนวน 158 คน เก็บข้อมูลโดยใช้แบบสอบถาม สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ ได้แก่ ความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน t –test, F-test (One - Way Analysis of Variance) ความแตกต่างรายคู่ LSD และค่าสัมประสิทธิ์ความสัมพันธ์ ตามแบบของเพียร์สัน ผลวิจัยพบว่า 1) ระดับความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร กรมคุ้มครองสิทธิฯ โดยรวมอยู่ในระดับมาก 2) อายุ ตำแหน่งงาน ระดับการศึกษา สภาพสมรส อัตราเงินเดือน และระยะเวลาในการปฏิบัติงาน ต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์การแตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 3) ความหลากหลายของงาน ความอิสระในการทำงาน ความท้าทายของงาน และผลการปฏิบัติงาน มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร กรมคุ้มครองสิทธิฯ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 และ 4) ปัจจัยด้านประสบการณ์ทำงาน ได้แก่ ความรู้สึกว่าตนเองมีความสำคัญต่อองค์การ ความน่าเชื่อถือและพึ่งพาได้ขององค์การ ความสัมพันธ์ต่อเพื่อนร่วมงาน และความคาดหวังที่ได้รับจากองค์การ มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร กรมคุ้มครองสิทธิฯ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
Article Details
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
References
กรมคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพ (กคส.). (2565). โครงสร้าง-แผนผังองค์กรแผนการดำเนินงาน.กรุงเทพมหานคร. สืบค้นเมื่อ 16 กันยายน 2565,จาก http://www.oic.go.th/ginfo/moreinfo.
กองบริหารทรัพยากรบุคคล. (2564). ผู้บริหารและเอกสารเพิ่มเติม. สืบค้นเมื่อ 16 กันยายน 2565,จาก http://www.oic.go.th/ginfo/moreinfo.
ณธัชพงศ์ พิสิษนุพงศ์. (2561). สภาพแวดล้อมในการทำงานที่มีความสัมพันธ์ต่อการสร้างความผูกพันองค์กรของข้าราชการและบุคลากร สำนักงานเขตสายไหม กรุงเทพมหานคร. วารสารบริหารธุรกิจและสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามคําแหง, 1(1), 64-78.
นราเขต ยิ้มสุข. (2564). จิตวิทยาการทำงานและอาชีพ. กรุงเทพฯ : สำนักพิมพ์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
ศรีรัฐ โกวงศ์. (2554). ความมุ่งมั่นขององค์กรของพนักงานในกรมวิทยาศาสตร์บริการ. รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์.
ศูนย์วิจัยกสิกรไทย. (2564). บทวิเคราะห์แนวโน้มธุรกิจ. กรุงเทพฯ: สำนักงานบริษัท ศูนย์วิจัยกสิกร ไทย จำกัด.
สมคิด บางโม. (2560). องค์การและการจัดการ. กรุงเทพฯ : วิทยพัฒน์.
Blustein, D. L. (2019). The importance of work in an age of uncertainty: The eroding work experience in America. Oxford University Press.
Maslow Dey & Mukhopadhyay. (2020). Modelling Knowledge Sharing Behavior with Behavioral Intention and Interpersonal Trust: The Role of Affective Commitment. In Current Issues and Trends in Knowledge Management, Discovery, and Transfer IGI Global.
Mortimer, Finch & Maruyama. (2019). Work Experience and job Satisfaction: Variation by Age and Gender 1. 1st Edition. London: Routledge.
Phanthasack Visanh and Huaifu Xu. (2018). Factors affecting organizational commitment of employees of Lao development bank. Sociology International Journal, 2(6), 809-818.
Sanusi & Johl. (2021). Assessment of Top Management Commitment and Support on IS Risk Management Implementation in the Business Organization. Risk Management, 275.