คุณภาพชีวิตการทำงานของกลุ่มพนักงานต้อนรับส่วนหน้าที่มีความหลากหลายทางเพศในธุรกิจโรงแรมเครือข่ายนานาชาติ IHG เขตกรุงเทพมหานคร
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาคุณภาพชีวิตการทำงานของพนักงานต้อนรับส่วนหน้าที่มีความหลากหลายทางเพศ 2) ศึกษาข้อจำกัดและอุปสรรคต่อการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงานของพนักงานต้อนรับส่วนหน้าที่มีความหลากหลายทางเพศในธุรกิจโรงแรมเครือข่ายนานาชาติ InterContinental Hotels Group งานวิจัยนี้ใช้วิธีวิทยาการวิจัยเชิงคุณภาพด้วยการสัมภาษณ์เชิงลึก กรณีศึกษาพนักงานต้อนรับส่วนหน้ากลุ่ม LGBTQ+ และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในธุรกิจโรงแรมเครือข่ายนานาชาติ IHG ที่ตั้งอยู่ภายในเขตพื้นที่กรุงเทพมหานคร จำนวนทั้งหมด 22 คน ผลการศึกษาพบว่า 1) คุณภาพชีวิตการทำงานของพนักงานต้อนรับส่วนหน้าที่มีความหลากหลายทางเพศในธุรกิจโรงแรมเครือข่ายนานาชาติ IHG ประกอบด้วย 8 มิติ ตามแนวคิดของวอลตัน (Walton, 1975) ได้แก่ 1.1) ค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและเพียงพอ 1.2) สภาพแวดล้อมในการทำงานที่คำนึงถึงความปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ 1.3) โอกาสในการพัฒนาสมรรถภาพของบุคคล 1.4) ความก้าวหน้าและมั่นคงในการทำงาน 1.5) การบูรณาการทางสังคมและการทำงานร่วมกัน 1.6) ประชาธิปไตยในการทำงาน 1.7) ความสมดุลระหว่างการทำงานกับชีวิตส่วนตัว และ 1.8) ความเกี่ยวข้องและประโยชน์ต่อสังคม และ 2) ข้อจำกัดและอุปสรรคต่อการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงานของพนักงานต้อนรับส่วนหน้าที่มีความหลากหลายทางเพศในธุรกิจโรงแรมเครือข่ายนานาชาติ IHG แบ่งออกเป็น 3 ประเด็นหลัก ได้แก่ 2.1) อคติและการเลือกปฏิบัติ 2.2) ปัญหาด้านการสื่อสารเชิงนโยบายในระดับองค์กรอย่างเป็นระบบ และ 2.3) การออกแบบและจัดหาสวัสดิการที่ครอบคลุม
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
เอกสารอ้างอิง
ธนา ตุลยกิจวัตร. (2567). บทบาทของธุรกิจโรงแรมในการฟื้นตัวของภาคการท่องเที่ยวและเศรษฐกิจไทย. ใน รายงานการวิจัยเศรษฐกิจและการท่องเที่ยว. ศูนย์วิจัยกรุงไทย คอมพาส.
พิมลพรรณ อิศรภักดี. (2558). ต่างวัยต่างทัศนะต่อความหลากหลายทางเพศในสังคมไทย. ใน การประชุมวิชาการประชากรและสังคม ครั้งที่ 4 (น. 45-59). สถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล.
ศูนย์วิจัยกรุงไทย คอมพาส. (2567). รายงานการประเมินรายได้ธุรกิจโรงแรมและแนวโน้มการท่องเที่ยวปี 2567-2568. ศูนย์วิจัยกรุงไทย คอมพาส.
Badgett, M. V. L., Lau, H., Sears, B., & Ho, D. (2007). Bias in the workplace: Consistent evidence of sexual orientation and gender identity discrimination. The Williams Institute.
Badgett, M. V. L., Waaldijk, K., & Rodgers, Y. van der Meulen. (2019). The relationship between LGBT inclusion and economic development: Macro-level evidence. World Development, 120, 1-14. https://doi.org/10.1016/j.worlddev.2019.03.011
Brown, L., & Zhang, W. (2020). Digital learning platforms and employee performance: Evidence from multinational corporations. Journal of Workplace Learning, 32(6), 417-432.
Button, S. B. (2001). Organizational efforts to affirm sexual diversity: A cross-level examination. Journal of Applied Psychology, 86(1), 17-28.
Day, N. E., & Greene, P. G. (2008). A case for sexual diversity in the workplace. Journal of Business Ethics, 82(4), 807-822.
Day, N. E., & Schoenrade, P. (2020). The effects of LGBTQ-supportive policies on employee well-being. Journal of Business and Psychology, 35(3), 45-62.
Denzin, N. K. (2012). Triangulation 2.0. Journal of Mixed Methods Research, 6(2), 80-88. https://doi.org/10.1177/1558689812437186
Garcia, M., Thompson, R., Chen, L., Alvarez, J., & Wilson, K. (2021). Beyond rainbow logos: Measuring the impact of LGBTQ+ initiatives. Journal of Organizational Diversity, 12(3), 89-110.
Global Diversity Network. (2023). Annual report on LGBTQ+ workplace benefits. GDN Publishing.
Grandey, A. A., Diefendorff, J. M., & Rupp, D. E. (2015). Emotional labor in the 21st century: Diverse perspectives on emotion regulation at work. Routledge.
Guest, D. E. (2002). Perspectives on the study of work-life balance. Social Science Information, 41(2), 255-279.
Guest, G., Bunce, A., & Johnson, L. (2006). How many interviews are enough? An experiment with data saturation and variability. Field Methods, 18(1), 59-82. https://doi.org/10.1177/1525822X05279903
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279.
Hochschild, A. R. (1983). The managed heart: Commercialization of human feeling. University of California Press.
Human Rights Campaign. (2023). Corporate equality index 2023. HRC Foundation.
InterContinental Hotels Group. (2021). Employee engagement statement 2021. https://www.ihgplc.com/~/media/Files/I/Ihg-Plc/investors/corporate-governance/employee-engagement-statement-2021.pdf
InterContinental Hotels Group. (2023). Annual report 2022. https://www.ihgplc.com/~/media/Files/I/Ihg-Plc/investors/annual-report/annual-report-2022.pdf
InterContinental Hotels Group. (2024). Global diversity and inclusion policy statement. https://www.ihgplc.com/~/media/Files/I/Ihg-Plc/responsible-business/global-diversity-and-inclusion-policy-statement.pdf
InterContinental Hotels Group. (2025). Find the perfect hotel in Bangkok. https://www.ihg.com/bangkok-thailand
Johnson, R., Lee, S., & Martinez, P. (2020). Unconscious bias in hospitality: A multinational study. International Journal of Hospitality Management, 75-90.
Jones, K. P., Arena, D. F., Nittrouer, C. L., Alonso, N. M., & Lindsey, A. P. (2017). Subtle discrimination in the workplace: A vicious cycle. Industrial and Organizational Psychology, 10(1), 51-76.
Karatepe, O. M., & Olugbade, O. A. (2016). The effects of work social support and career adaptability on career satisfaction and turnover intentions. Journal of Management & Organization, 22(6), 762-783.
Lashley, C. (2000). Hospitality retail management: A unit manager's guide. Butterworth-Heinemann.
Lee, S., & Park, J. (2019). Gender diversity in Asian hospitality sectors. Asia Business Press.
LGBT Capital. (2023). Global LGBT+ economic power report 2023: The economic case for diversity and inclusion. LGBT Capital Research Group.
Manoharan, A., & Singal, M. (2017). A systematic literature review of research on diversity and diversity management in the hospitality literature. International Journal of Hospitality Management, 66, 77-91.
Martinez, P. (2022). Policy awareness among LGBTQ+ employees. Diversity and Inclusion Review, 8(2), 65-80.
Nastasi, B. K. & Schensul, S. L. (2005). Contributions of qualitative research to the validity of intervention research. Journal of School Psychology.43(3), 177-195.
Ng, E. S. W., & Rumens, N. (2017). Diversity and inclusion in the workplace: A review of research and perspectives. Equality, diversity and inclusion. An International Journal, 36(1), 2-16.
Ozeren, E. (2014). Sexual orientation discrimination in the workplace: A systematic review of literature. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 109, 1203-1215.
Pichler, S., Ruggs, E. N., & Trau, R. N. C. (2017). Worker outcomes of LGBT-supportive policies: A cross-level model. Journal of Organizational Behavior, 38(6), 878-894.
Ragins, B. R., Singh, R., & Cornwell, J. M. (2007). Making the invisible visible: Fear and disclosure of sexual orientation at work. Journal of Applied Psychology, 92(4), 1103-1118.
Tanaka, Y., Sato, H., Watanabe, T., Nakamura, K., & Kobayashi, M. (2021). Transgender healthcare benefits in Japan. Asian Journal of Human Resources, 14(1), 30-45.
United Nations. (2015). Sustainable development goals. https://www.un.org/sustainabledevelopment/
Waiddijk, K., Van der Meer, T., Johansson, A., Müller, S., & Santos, P. (2022). Global standards for LGBTQ+ compensation. International HR Journal, 15(4), 45-62.
Walton, R. E. (1975). Criteria for quality of working life. In Work in America: Report of a special task force to the Secretary of Health, Education, and Welfare (pp. 99-104). MIT Press.
