ความสัมพันธ์ระหว่างทุนทางจิตวิทยาเชิงบวกและพฤติกรรมสร้างสรรค์นวัตกรรม ของข้าราชการศูนย์รักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
บทความวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระดับทุนทางจิตวิทยาเชิงบวก ระดับพฤติกรรมสร้างสรรค์นวัตกรรม ความสัมพันธ์ของปัจจัยส่วนบุคคลกับพฤติกรรมสร้างสรรค์นวัตกรรม และความสัมพันธ์ของทุนทางจิตวิทยาเชิงบวกกับพฤติกรรมสร้างสรรค์นวัตกรรม ของข้าราชการศูนย์รักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย โดยการศึกษานี้เป็นการวิจัยแบบผสมผสาน กับกลุ่มตัวอย่าง ข้าราชการศูนย์รักษาความปลอดภัย ซึ่งเก็บข้อมูลเชิงปริมาณผ่านแบบสอบถาม ทั้งสิ้น 416 คน และนำมาวิเคราะห์ค่าทางสถิติบรรยายค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ของเพียร์สัน ประกอบกับข้อมูลจากการสัมภาษณ์ข้อมูลเชิงลึก 15 คน และสังเคราะห์ข้อมูลพรรณนาเป็นภาพรวม ผลการวิจัยพบว่า ข้าราชการศูนย์รักษาความปลอดภัย มีระดับทุนทางจิตวิทยาเชิงบวก อยู่ในระดับสูง ระดับพฤติกรรมสร้างสรรค์นวัตกรรม อยู่ในระดับปานกลาง ส่วนปัจจัยส่วนบุคคลกับพฤติกรรมสร้างสรรค์นวัตกรรม และทุนทางจิตวิทยาเชิงบวกกับพฤติกรรมสร้างสรรค์นวัตกรรม มีความสัมพันธ์ทางบวกอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ประกอบกับข้อมูลสัมภาษณ์ พบว่า การทำงานมีการเปลี่ยนแปลงไปตามยุคสมัย ทั้งในเรื่องของภารกิจและเทคโนโลยี ซึ่งการที่ระดับทุนทางจิตวิทยาเชิงบวกอยู่ในระดับสูง เนื่องจาก ข้าราชการมีพื้นฐานทางด้านอารมณ์ดีอยู่แล้ว ส่วนปัจจัยที่ช่วยพัฒนาระดับทุนทางจิตวิทยาเชิงบวกได้คือ ขวัญกำลังใจ การสร้างปฏิสัมพันธ์ภายในองค์กร และความเข้าใจของผู้บังคับบัญชาตามลำดับชั้น ทางด้านประเด็นระดับพฤติกรรมสร้างสรรค์นวัตกรรม อยู่ในระดับปานกลาง
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
บทความที่ปรากฏในวารสารนี้ เป็นความรับผิดชอบของผู้เขียน ซึ่งสมาคมนักวิจัยไม่จำเป็นต้องเห็นด้วยเสมอไป การนำเสนอผลงานวิจัยและบทความในวารสารนี้ไปเผยแพร่สามารถกระทำได้ โดยระบุแหล่งอ้างอิงจาก "วารสารสมาคมนักวิจัย"
เอกสารอ้างอิง
กรมยุทธการทหาร กองบัญชาการกองทัพไทย. (ม.ป.ป.). แผนปฏิบัติราชการ 3 ปี พ.ศ.2563-2565 กองบัญชาการกองทัพไทย (ฉบับปรับปรุง).
แก้วตา ศรอดิศักดิ์. (2560). ปัจจัยเหตุและผลของพฤติกรรมสร้างสรรค์นวัตกรรมของพนักงานธนาคารกรุงเทพ เขตจังหวัดนครปฐม. (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยศิลปากร).
จารุวรรณ ยอดระฆัง. (2563). การพัฒนาพฤติกรรมสร้างนวัตกรรมในงานของบุคลากรผู้มีศักยภาพสูงผ่านกระบวนการวิจัยเชิงปฏิบัติการบนฐานแนวคิดทุนทางจิตวิทยาเชิงบวก. (วิทยานิพนธ์ปริญญา มหาบัณฑิต,มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ).
จารุวรรณ ยอดระฆัง. (2564). ประสิทธิผลของโปรแกรมพัฒนาพฤติกรรมสร้างนวัตกรรมในงานของบุคลากรผู้มีศักยภาพสูงบนฐานแนวคิดทุนทางจิตวิทยาเชิงบวก. วารสารพฤติกรรมศาสตร์เพื่อการพัฒนา. 13 (2). 85-105.
เฉลิมพร เย็นเยือก. (2565). การจัดการความคิดสร้างสรรค์ขององค์การที่มีผลต่อรูปแบบนวัตกรรมของธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ในประเทศไทย. วารสารธุรกิจปริทัศน์. ปีที่ 14(1), น.448-459.
ชนะ บุญปราศภัย. (2560). แนวทางการพัฒนาหลักสูตรข่าวกรองทางยุทธศาสตร์ของโรงเรียนรักษาความปลอดภัย เพื่อสนับสนุนยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี (พ.ศ. 2560 – พ.ศ. 2579). หลักสูตรการป้องกันราชอาณาจักร รุ่นที่ 60.
ทศพร ศิริสัมพันธ์. (2560). ระบบราชการ 4.0 กับการสร้างนวัตกรรมและความเป็นผู้ประกอบการภาครัฐ. การประชุมกลุ่มย่อย หลักสูตรการบริหารราชการแผ่นดินตามกรอบการปฏิรูปประเทศ ยุทธศาสตร์ชาติและการสร้างความสามัคคีปรองดอง (ป.ย.ป. 1).
ธารทิพย์ พจน์สุภาพ. (2563). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมเชิงนวัตกรรมในการทำงาน : การทบทวนวรรณกรรมอย่างเป็นระบบ. วารสารบริหารธุรกิจเทคโนโลยีมหานคร, 17 (1), 198-222.
นโยบาย ผู้บัญชาการทหารสูงสุด ประจำปีงบประมาณ พ.ศ.2564. สืบค้นเมื่อ 15 ตุลาคม 2564, จาก https://rtarf.mi.th/index.php/th/2016-06-23-07-14-52/2016-06-23-07-36-80
นราทิพย์ ผินประดับ. (2562). ทุนจิตวิทยาเชิงบวก : แนวคิด การพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงานของข้าราชการกรุงเทพมหานคร. วารสาร มจร มนุษยศาสตร์ปริทรรศน์, 5 (2), 163-174.
นาฏวดี จำปาดี. (2554). การรับรู้ความสามารถของตนเอง รูปแบบความคิดสร้างสรรค์และปัจจัยส่วนบุคคลที่ต่อ พฤติกรรมการสร้างสรรค์นวัตกรรม: กรณีศึกษา บริษัทผู้ให้บริการคา ปรึกษาและพัฒนาระบบคอมพิวเตอร์แห่งหนึ่ง. (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์).
ประเวช ชุ่มเกษรกูลกิจ. (2561). พฤติกรรมสร้างนวัตกรรมในการทำงาน: แนวคิด ปัจจัยเชิงสาเหตุ ความท้าทาย.พฤติกรรมศาสตร์เพื่อการพัฒนา, 10(1), 25-41.
ปัทมา ศรีมณี. (2562). ปัจจัยที่ส่งผลต่อพฤติกรรมการสร้างสรรค์นวัตกรรมระดับบุคคล : กรณีศึกษาพนักงานสาย สนับสนุนมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ (วิทยาเขตหาดใหญ่). (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์).
พัชสิรี ชมพูคำ. (2563). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจและแรงจูงใจในการทำงาน: กรณีศึกษาเปรียบเทียบคนเจเนอเรชัน Y และเจเนอเรชัน Z ในเขตกรุงเทพมหานคร. จุฬาลงกรณ์ธุรกิจปริทัศน์. 42 (3), 1-18.
พัลลภ ขจรรัตน์. (2552). การพัฒนาระบบสารสนเทศ เพื่อบริหารจัดการและสืบค้นฐานข้อมูลด้านการข่าว: กรณีศึกษากอง3 ศรภ.บก.ทท. หลักสูตรเสนาธิการทหารเรือ.
ยศวดี สิทธิเดช. (2560). ความสัมพันธ์ระหว่างแนวโน้มเอียงทางบวกและความไว้วางใจในองค์การกับความผาสุกและพฤติกรรมสร้างสรรค์นวัตกรรม : บทบาทการเป็นตัวแปรสื่อของความผูกพันต่องาน. การประชุมนําเสนอ ผลงานวิจัยระดับบัณฑิตศึกษา ครั้งที่ 12 ปี การศึกษา 2560.
รัตนา บรรณาธรรม. (2562). ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับพฤติกรรมสร้างนวัตกรรมของข้าราชการสำนักอนามัย กรุงเทพมหานคร. วารสารวิชาการสาธารณสุข, 28 (5), 915-924.
ราชบัณฑิตยสถาน. (2554). นวัตกรรม. สืบค้นเมื่อ 5 ตุลาคม 2564, จาก https://dictionary.orst.go.th/
ลดาวรรณ หัทยาวัฒน์. (2562). ความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกภาพห้าองค์ประกอบ สภาพแวดล้อมในการทำงานและการรับรู้การสนับสนุนจากองค์การ กับพฤติกรรมการสร้างสรรค์นวัตกรรมของพนักงานธนาคารพาณิชย์. (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์).
ศุภชัย ยาวะประภาษ และ ปิยากร หวังมหาพร. (2555). นโยบายสาธารณะระดับท้องถิ่นไทย. กรุงเทพฯ : บริษัทจุดทองจำกัด
ศูนย์รักษาความปลอดภัย. ประวัติความเป็นมาของศูนย์รักษาความปลอดภัย. สืบค้นเมื่อ 17 ธันวาคม 2564, จากhttp://conf.17ram.org/about-us/.
ศูนย์ศึกษายุทธศาสตร์ สถาบันวิชาการป้องกันประเทศ. (2561). เอกสารทางวิชาการ เรื่อง แนวทางการพัฒนากองทัพไทยเพื่อรองรับนโยบาย Thailand 4.0. กรุงเทพฯ.
สายสมร เฉลยกิตติ และ นันทา สู้รักษา.(2553). ทุนทางจิตวิทยาเชิงบวกกับการพัฒนามนุษย์. วารสารจิตวิทยา วารสารของสมาคมจิตวิทยาแห่งประเทศไทย. ปีที่ 16 (มกราคม-ธันวาคม). หน้า 106-117.
สุดารัตน์ เหลาฉลาด. (2547). ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจภายใน ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของหัวหน้าหอผู้ป่วย สภาพแวดล้อมในงาน กับพฤติกรรมสร้างสรรค์ของพยาบาลวิชาชีพโรงพยาบาลมหาวิทยาลัยของรัฐ.(วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต, จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย).
สุเทพ ดีเยี่ยม. (2563). การสร้างนวัตกรรมในบริบทภาครัฐไทย. วารสารการบริหารนิติบุคคลและนวัตกรรมท้องถิ่น,6 (3), 287-299.
หฤทัยทิพย์ ตัณฑเทศ. (2557). จิตวิทยากับการทหาร: การประยุกต์ใช้ในการพัฒนาศักยภาพกำลังพล. วารสารมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์นายเรืออากาศ, 2 (2), 47-52.
Akhtar, F. (2018). The Impact of Psychological Capital, Supervisor Support and Risk Tolerance in Managers on Innovative Work Behavior. European Online Journal of Natural and Social Sciences. 7 (3), 632-641.
Bak, H. (2020). Supervisor Feedback and Innovative Work Behavior: The Mediating Roles of Trust in Supervisor and Affective Commitment. Frontiers in Psychology. 11. 1-12.
Byrd, M.W. (2012). THE ANATOMY OF THE INNOVATIVE ORGANIZATION: A CASE STUDY OF ORGANIZATIONAL INNOVATION WITHIN A MILITARY STRUCTURE. (DOCTOR OF EDUCATION, UNIVERSITY OF SOUTHERN CALIFORNIA)
De Jong, J., & Den Hartog, D. (2010). Measuring Innovative Work Behaviour. Creativity and Innovation Management, 19 (1), 23-36.
Iratrachar Amornpipat. (2018). The Study of Structural Relationships between Thai Authentic Leadership, Follower’s Wellbeing and Innovative Work Behaviour in Thai Military Context. วารสารมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์นายเรืออากาศ. 4(4), 5-28.
Jankelová, N., Joniaková, Z. & Mišún, J. (2021). Innovative Work Behavior—A Key Factor in Business Performance? The Role of Team Cognitive Diversity and Teamwork Climate in This Relationship. Journal of Risk and Financial Management. 14 (185), 1-16.
Janssen, O. (2004). The bright and dark sides of individual and group innovation: a Special Issue introduction. Journal of Organizational Behavior. 25, 129–145.
Kanter, R.M. (1988). When a Thousand Flowers Bloom: Structural, Collective and Social Conditions for Innovation in Organization. Research in Organizational Behavior, 10, 169-211.
Luthans, F. et al. (2007). Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction. Personnel Psychology. 60, 541–572.
Luthans, F. et al. (2013). Psychological Capital (PsyCap) Self Rating Report. Retrieved 20 January 2022 from https://www.mindgarden.com/index.php?controller=attachment&id_attachment=33.
Luthans, F & Broad, J.D. (2019). Positive psychological capital to help combat the Mental health fallout from the pandemic and VUCA environment. Organizational Dynamics, 1-13.
Malone, L. D. (2010). INDIVIDUAL DIFFERENCES AND STRESS REACTIONS AS PREDICTORS OF PERFORMANCE IN PILOT TRAINEES. (MASTER OF SCIENCE, KANSAS STATE UNIVERSITY)
Mubarak, N., Khan, J., Yasmin, R. and Osmadi, A. (2021), The impact of a proactive personality on innovative work behavior: the role of work engagement and transformational leadership. Leadership & Organization Development Journal. 42 (7), 989-1003.
Purwanto, A., Asbari, M., Hartuti, Setiana, Y.N.& Fahmi, K. (2021). Effect of Psychological Capital and Authentic Leadership on Innovation Work Behavior. INTERNATIONAL JOURNAL OF SOCIAL AND MANAGEMENT STUDIES (IJOSMAS), 2 (1), 1-13.
Sameer, Y.M. (2018). Innovative behavior and psychological capital: Does positivity make any difference? Journal of Economics and Management. 32 (2). 75-101.
Scott, S.G. & Bruce, R.A. (1994). Determinants of Innovative Behavior: A Path Model of Individual Innovation in the Workplace. The Academy of Management Journal. 37 (3), 580-607.
Tang, Y. (2019). Psychological Capital of MIS Development Teams, System Effectiveness, and Social Innovation: A Systematic Literature Review. Frontiers in Psychology. Retrieved from https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC6639756/
Zhang, G. & Wang, Y. (2021). Organizational identification and employees’ innovative behavior: the mediating role of work engagement and the moderating role of creative self-efficacy. Chinese Management Studies. Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print.
West, M. A., & Farr, J. L. (1990). Innovation at work. In M. A. West & J. L. Farr (Eds.), Innovation and creativity at work: Psychological and organizational strategies, 3–13.
Yan, M. D. et al (2019). The relationship between psychological capital and innovation behavior in Chinese nurses. Journal of Nursing Management. 28 (3), 471-479.
