แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การธุรกิจอุตสาหกรรม สู่การเติบโตอย่างยั่งยืน
คำสำคัญ:
แบบจำลองสมการโครงสร้าง, การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์, การเติบโตอย่างยั่งยืน, ธุรกิจอุตสาหกรรมบทคัดย่อ
บทความฉบับนี้มีวัตถุประสงค์ 1) เพื่อศึกษาระดับความสำคัญของแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 2) เพื่อพัฒนาแบบจำลองสมการโครงสร้างแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การธุรกิจอุตสาหกรรมสู่การเติบโตอย่างยั่งยืน ดำเนินการวิจัยทั้งเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ โดยเชิงคุณภาพมีผู้ให้ข้อมูลสำคัญ คือผู้เชี่ยวชาญจำนวน 9 คน เครื่องมือที่ใช้เป็นแบบสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง และเชิงปริมาณสำรวจข้อมูลจากผู้ประกอบการหรือผู้บริหารในธุรกิจอุตสาหกรรม จำนวน 500 คน เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลใช้แบบสอบถาม และสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ค่าความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และแบบจำลองสมการโครงสร้าง ผลการวิจัยพบว่า 1) ระดับความสำคัญของแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การธุรกิจอุตสาหกรรมสู่การเติบโตอย่างยั่งยืน พบว่า โดยภาพรวมให้ความสำคัญอยู่ในระดับมาก สำหรับผลการพิจารณาเป็นรายด้าน ได้แก่ ด้านการสนับสนุนขององค์การ ด้านกระบวนการปฏิบัติงานภายในองค์การ ด้านการเรียนรู้และการเติบโต และด้านความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ ให้ความสำคัญอยู่ในระดับมาก ทั้ง 4 ด้าน 2) ผลการวิเคราะห์ตัวแบบจําลองสมการโครงสร้างที่ได้พัฒนาขึ้น ผ่านตามเกณฑ์การประเมิน มีความสอดคล้องกลมกลืนกับข้อมูลเชิงประจักษ์ พบว่า 2.1) ด้านการสนับสนุนขององค์การ ส่งอิทธิพลทางตรงต่อด้านการเรียนรู้และการเติบโต และด้านกระบวนการปฏิบัติงานภายในองค์การ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 2.2) ด้านกระบวนการปฏิบัติงานภายในองค์การ ส่งอิทธิพลทางตรงต่อด้านการเรียนรู้และการเติบโต และด้านความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 และ 2.3) ด้านการเรียนรู้และการเติบโต ส่งอิทธิพลทางตรงต่อด้านความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
เอกสารอ้างอิง
กระทรวงอุตสาหกรรม. (2559). แผนแม่บทการเพิ่มประสิทธิภาพและผลิตภาพการผลิตของภาคอุตสาหกรรม พ.ศ. 2559-2564. เรียกใช้เมื่อ 3 มีนาคม 2560 จาก http://www.oie.go.th//assets/portals/1/fileups/2/files/Industrial%20Master%20Plan/productivity59_64_master_plan.pdf
กลุ่มสถิติแรงงาน สำนักงานสถิติแห่งชาติ. (2562). สรุปผลที่สำคัญ การสำรวจความต้องการพัฒนาขีดความสามารถของประชากร พ.ศ. 2562. เรียกใช้เมื่อ 5 มีนาคม 2562 จาก http://www.nso.go.th/sites/2014/DocLib13/ด้านสังคม/สาขาแรงงาน/Need_to_improve_capacity_of_population/2562/สรุปผลที่สำคัญ_2562.pdf
การนิคมอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย. (2562). รายงานประจำปี 2561. เรียกใช้เมื่อ 11 กันยายน 2561 จาก https://www.ieat.go.th/assets/uploads/cms/file/20191002170754905190686.pdf
ชัญภร เสริมศรี. (2558). ความสัมพันธ์ระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์กับความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร บริษัทแห่งหนึ่ง ในเขตนิคมอุตสาหกรรมอมตะนคร จังหวัดชลบุรี. ใน วิทยานิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารทั่วไป. มหาวิทยาลัยบูรพา.
ชุติระ ระบอบ และคณะ. (2560). การพัฒนาอุตสาหกรรมไปสู่ยุค 4.0. วารสารธุรกิจปริทัศน์, 9(2), 249-267.
ธนิต โสรัตน์. (2559). อุตสาหกรรม 4.0 การปฏิวัติอุตสาหกรรมใหม่แห่งอนาคต. เรียกใช้เมื่อ 3 มีนาคม 2560 จาก http://tanitsorat.com/v2/showcontent.php?id=1071
ธาดา เคี่ยมทองคำ. (2561). แนวทางการพัฒนากำลังพลกองทัพอากาศเพื่อรองรับเทคโนโลยีอวกาศ. ใน รายงานการวิจัย. กองทัพอากาศ.
ศักชัย อรุณรัศมีเรือง และคณะ. (2562). นวัตกรรมและการยกระดับผลิตภาพอุตสาหกรรมใหม่ของประเทศไทย. วารสารธุรกิจปริทัศน์, 11(2), 232-246.
สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ. (2560). แผนพัฒนาเศรษฐกิจแห่งชาติฉบับที่ 12 (พศ. 2560-2564). เรียกใช้เมื่อ 5 มีนาคม 2560 จาก https://www.nesdc.go.th/ewt_dl_link.php?nid=6422
สำนักงานเลขาธิการสภาการศึกษา. (2561). ยุทธศาสตร์การพัฒนาและเสริมสร้างทรัพยากรมนุษย์. เรียกใช้เมื่อ 27 สิงหาคม 2563 จาก https://planning.tu.ac.th/uploads/ planning/pdf/Leaning/03_04062561.pdf
สำนักงานสถิติแห่งชาติ กระทรวงดิจิทัลเพื่อเศรษฐกิจและสังคม. (2562). การสำรวจความต้องการพัฒนาขีดความสามารถของประชากร พ.ศ. 2562. เรียกใช้เมื่อ 5 มีนาคม 2562 จาก http://www.nso.go.th/sites/2014/DocLib13/ด้านสังคม/สาขาแรงงาน/Need_to_improve_capacity_of_population/2562/Fullreport62.pdf
Ayop, H. (2018). The Application of Strategy Map in the Balanced Scorecard Implementation: A Case of a Public Organization. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 8(8), 725-737.
Karam, E. P., et al. (2017). Authentic Leadership and High-Performance Human Resource Practices: Implications for Work Engagement. Research in Personnel and Human Resources Management, 35(2017), 103-153.
Kura, K.M., et al. (2019). Linking Human Resource Development Practices to Counterproductive Work Behaviour: Does Employee Engagement Matter. Journal of African Business, 20(4), 472-488.
Kwon, K. & Park, J. (2019). The life cycle of employee engagement theory in HRD research. Advances in Developing Human Resources, 21(3), 352-370.
Matthew W.H., et al. (2017). Theoretical Foundations of Human Resource Development: Conceptual Visual Expansion. Retrieved March 23, 2019, from https://www.academia.edu/32800705/
Mishra, K. et al. (2014). Driving employee engagement: The expanded role of internal communications. Journal of Business Communication, 51(2), 183-202.
Mornata, C. & Cassar, I. (2018). The role of insiders and organizational support in the learning process of newcomers during organizational socialization. Journal of Workplace Learning , 30(7), 562-575.
Okoye, P.V.C.& Ezejiofor R. A. (2013). The Effect of Human Resources Development on Organizational Productivity. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 3(10), 250-268.
Rana, S. et al. (2016). Promoting self-directed learning in a learning organization: tools and practices. European Journal of Training and Development, 40(7), 470-489.
Saks, A. M. & Gruman, J. A. (2018). Socialization resources theory and newcomers’ work engagement. Career Development International, 23(1), 12-32.
