ปัจจัยการธำรงรักษาที่มีผลต่อการคงอยู่ของคนเก่งใน บจก. วิทยุการบินแห่งประเทศไทย (RETENTION FACTORS INFLUENCING INTENTION OF TALENTS TO STAY IN AEROTHAI)
คำสำคัญ:
การธำรงรักษาคนเก่ง, การตั้งใจคงอยู่, การบริหารจัดการคนเก่งบทคัดย่อ
การวิจัยแบบผสมครั้งนี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาเปรียบเทียบการคงอยู่ในองค์การของคนเก่งที่มีปัจจัยส่วนบุคคลแตกต่างกัน 2) ศึกษาเปรียบเทียบความเห็นของผู้บริหารและพนักงานที่มีต่อการคงอยู่ในองค์การของคนเก่ง 3) ศึกษาเปรียบเทียบความเห็นของคนเก่งที่มีต่อปัจจัยการธำรงรักษา 4) ศึกษาอิทธิพลของปัจจัยการธำรงรักษาที่มีต่อการคงอยู่ในองค์การของคนเก่งในบริษัท วิทยุการบินแห่งประเทศไทย จำกัด โดยผู้วิจัยใช้แบบสอบถามและแบบสัมภาษณ์เชิงลึกเพื่อเก็บรวบรวมข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่าง ซึ่งเป็นผู้บริหารและพนักงานที่ได้รับผลการประเมินสูงสุด 3 ลำดับแรกในระยะ 3 ปีที่ผ่านมาของแต่ละสังกัด มีผู้ตอบแบบสอบถาม จำนวน 136 คน และผู้ให้สัมภาษณ์ จำนวน 14 คน สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงปริมาณ ได้แก่ ความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน สถิติการวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว การวิเคราะห์ความแตกต่างของค่าเฉลี่ยเป็นรายคู่ด้วยวิธีการ LSD (Least Significant Difference) การทดสอบค่า t-test และการวิเคราะห์โดยการหาค่าสัมประสิทธิ์การถดถอยพหุคุณ ผลการวิจัยเชิงปริมาณ พบว่า ภาพรวมของการคงอยู่ในองค์การของคนเก่งอยู่ในระดับมาก ( = 3.98) โดยการคงอยู่ด้านจิตใจมีค่าเฉลี่ยสูงสุด ( = 4.09) การเปรียบเทียบคนเก่งที่มีปัจจัยส่วนบุคคลแตกต่างกันมีผลต่อการคงอยู่ในภาพรวมไม่แตกต่างกัน เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า เพศชายมีการคงอยู่ด้านจิตใจมากกว่าเพศหญิง คนเก่งที่มีอายุน้อย รายได้ต่อเดือน และตำแหน่งงานต่ำกว่า จะมีการคงอยู่ด้านจิตใจน้อยกว่าคนเก่งที่มีอายุมาก รายได้และตำแหน่งงานสูงกว่า ผู้บริหารมีความเห็นต่อการคงอยู่ในองค์การด้านจิตใจสูงกว่าพนักงาน แต่มีความเห็นต่อการคงอยู่ต่อเนื่องต่ำกว่าพนักงาน
การเปรียบเทียบความเห็นของคนเก่งที่มีต่อปัจจัยการธำรงรักษา พบว่า ปัจจัยด้านรางวัลและผลตอบแทนมีค่าเฉลี่ยสูงสุด ( = 3.89) อยู่ในระดับมาก ส่วนปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการคงอยู่ในองค์การของคนเก่งอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ได้แก่ ปัจจัยด้านรางวัลและผลตอบแทนมีอิทธิพลต่อการคงอยู่ในองค์การของคนเก่งในภาพรวม ในขณะที่ปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการทำงานมีอิทธิพลต่อการคงอยู่ในองค์การของคนเก่งด้านการคงอยู่ต่อเนื่อง และปัจจัยด้านวัฒนธรรมองค์การมีอิทธิพลต่อการคงอยู่ในองค์การของคนเก่งด้านบรรทัดฐานทางสังคมสอดคล้องกับผลการวิจัยเชิงคุณภาพซึ่งพบว่า สิ่งจูงใจที่ทำให้กลุ่มตัวอย่างตั้งใจคงอยู่ในองค์การได้แก่ 1) ความสมดุลในชีวิตการทำงานและชีวิตด้านอื่นๆ 2) งานที่ท้าทายเพื่อความก้าวหน้า ความสำเร็จ และการได้รับการยอมรับ 3) รางวัลและค่าตอบแทนที่เหมาะสมและเป็นธรรม 4) สัมพันธภาพที่ดีจากหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน 5) การเรียนรู้และพัฒนาในส่วนที่สอดคล้องกับงานในสายอาชีพ
Downloads
เอกสารอ้างอิง
[2] กฤติน กุลเพ็ง. (2552). ไม่อยากเสียคนเก่งในองค์กรต้องทำอย่างไร. กรุงเทพฯ: เอช อาร์ เซ็นเตอร์.
[3] วิชัย วงษ์ใหญ่. (2558). การบริหารคนเก่ง (Talent Management). สืบค้นเมื่อ 15 ธันวาคม 2558, จากhttps://curriculumandlearning.com
[4] Michaels, E.; Jones, H. And Axelrod, B. (2001). The War for Talent. Massachusetts: Harvard Business School Publishing.
[5] บริษัท วิทยุการบินแห่งประเทศไทย จำกัด. (2558). แผนวิสาหกิจ พ.ศ. 2558-2562.
[6] บริษัท วิทยุการบินแห่งประเทศไทย จำกัด และสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ. (2558). รายงานฉบับสมบูรณ์
ผลการสำรวจความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน บริษัท วิทยุการบินแห่งประเทศไทย จำกัด ประจำปี พ.ศ. 2558.
[7] กรมเจรจาการค้า. (2555, 16 มีนาคม). มาตรฐานร่วมสำหรับวิชาชีพที่ทำงานได้ในประเทศ AEC (MRA). สืบค้นเมื่อ 14 ธันวาคม 2558, จาก https://thai-aec.com
[8] Michaels, E.; Jones, H. and Axelrod, B. (2001). The War for Talent. Massachusetts: Harvard Business School Publishing.
[9] Eric, A. (2003). Retaining the Best of the Best. AFP Exchange. 23(6): 48.
[10] Lisbeth Claus. (2007). Employee Retention, Best Practices in Keeping and Motivating Employees. Willamette University.
[11] บุญใจ ศรีสถิตนรากูร. (2551). ภาวะผู้นำและกลยุทธ์การจัดการองค์กรพยาบาลในศตวรรษที่ 21. พิมพ์ครั้งที่ 2. กรุงเทพฯ: โรงพิมพ์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
[12] Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1993). Organizational Commitment: Evidence of Career Stage Effect. Journal of Business Research. 26: 49-61.
[13] ณัฐพล ขันธไชย. (2557, มกราคม-มิถุนายน). บทวิจารณ์บทความ. วารสารเกษมบัณทิต. 15(1): 140-144.
(อ้างอิงจาก Green. Samuel. B. (1991). “How Many Subjects Does it Take to Do a Regression
Analysis?”. Multivariable Behavioral Research. 26(3): 499-510.)
[14] ปุระชัย เปี่ยมสมบูรณ์. (2544). การวิจัยประเมินผล : หลักการและกระบวนการ. พิมพ์ครั้งที่ 8. กรุงเทพฯ: สำนักพิมพ์เสมาธรรม.
[15] สุชาติ ประสิทธิ์รัฐสินธุ์. (2556). การใช้สถิติในงานวิจัยอย่างถูกต้องและได้มาตรฐานสากล. พิมพ์ครั้งที่ 6. กรุงเทพฯ: สามลดา.
[16] Kline, R.B. (2005). Principles and Practice of Structural Equation Modeling. 2nd ed. New York: Guilford.
[17] ปฐมพงศ์ โตพานิชสุรีย์. (2553). การรักษาผู้มีผลสัมฤทธิ์สูงในองค์การ: กรณีศึกษาข้าราชการพลเรือนสามัญ. วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต (เน้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์และองค์การ) คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
[18] พรทิพย์ เตชะอาภรณ์ชัย. (2543). ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์ต่อความผูกพันต่อองค์การ: ศึกษากรณีพนักงานธนาคารแห่งประเทศไทย. วิทยานิพนธ์ปริญญาวิทยาศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์.
[19] Steers, R.M. (1977). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly. 22:46-56.
[20] วันเพ็ญ เพ็ชรัตน์; พรรัตน์ แสดงหาญ; และ อธิพล เครือปอง. (2556). การธำรงรักษาและการคงอยู่ของคนเก่งในนิคมอุตสาหกรรมแห่งหนึ่ง จังหวัดชลบุรี. วารสารการจัดการ. 2(2): 59-70.
[21] Herzberg, F. and Others. (1959). The Motivation to work. New York: John Wiley & Sons.
[22] Adams, J. Stacey. (1965). Inequity in social exchange. ED, Advances in Experimental Social Psychology. Academic Press. New York. 2: 267-299.
ดาวน์โหลด
เผยแพร่แล้ว
รูปแบบการอ้างอิง
ฉบับ
ประเภทบทความ
สัญญาอนุญาต
วารสารศรีนครินทรวิโรฒวิจัยและพัฒนา สาขามนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ อยู่ภายใต้การอนุญาต Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivs 4.0 International (CC-BY-NC-ND 4.0) เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่น โปรดอ่านหน้านโยบายของวารสารสำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเข้าถึงแบบเปิด ลิขสิทธิ์ และการอนุญาต
