ปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจและความผูกพันของบุคลากรสายสนับสนุนในสถาบันอุดมศึกษาเอกชน กรณีศึกษามหาวิทยาลัยภาคตะวันออกเฉียงเหนือ
คำสำคัญ:
ความพึงพอใจในงาน, ความผูกพันต่อองค์กร, ประสิทธิภาพการทำงาน, บุคลากรสายสนับสนุนบทคัดย่อ
การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ (1) ศึกษาระดับความพึงพอใจในการทำงานและความผูกพัน ต่อองค์กร (2) วิเคราะห์ปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจและความผูกพัน (3) ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในการทำงาน ความผูกพันต่อองค์กร และประสิทธิภาพการทำงาน (4) พัฒนาข้อเสนอแนะเชิงนโยบายสำหรับบุคลากรสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยภาคตะวันออกเฉียงเหนือ ใช้วิธีการวิจัยแบบผสานวิธี โดยเก็บข้อมูลจากบุคลากรสายสนับสนุน จำนวน 80 คน ด้วยแบบสอบถาม และข้อมูลเชิงคุณภาพผ่านการสัมภาษณ์เชิงลึกและการสนทนากลุ่ม วิเคราะห์ข้อมูลด้วยสถิติเชิงพรรณนา การวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ การวิเคราะห์สหสัมพันธ์ การวิเคราะห์ความแปรปรวน และการวิเคราะห์เนื้อหา ผลการวิจัยพบว่า บุคลากรมีความพึงพอใจในงานและ ความผูกพันต่อองค์กรในระดับสูง (M = 3.87, S.D. = 0.71 และ M = 4.08, S.D. = 0.52 ตามลำดับ) ปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในงานมากที่สุดคือ ความยืดหยุ่นในการทำงาน (β = 0.40, p(0.011) < 0.05) ส่วนปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรมากที่สุดคือ ความรู้สึกมีคุณค่าในองค์กร (β = 0.50, p(0.001) < 0.05) นอกจากนี้ยังพบความสัมพันธ์เชิงบวกอย่างมีนัยสำคัญระหว่างความพึงพอใจในงาน ความผูกพันต่อองค์กร และประสิทธิภาพการทำงาน (r = 0.65, p(0.021) < 0.05 และ r = 0.70, p(0.033) < 0.05 ตามลำดับ) การวิเคราะห์ความแปรปรวนแสดงให้เห็นว่ากลุ่มที่มีประสบการณ์การทำงานตั้งแต่ 5 ปี ขึ้นไป มีประสิทธิภาพการทำงานสูงกว่ากลุ่มที่มีประสบการณ์น้อยอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 และผลการวิจัยนำไปสู่ข้อเสนอแนะเชิงนโยบายในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัย โดยเน้นการส่งเสริมความยืดหยุ่นในการทำงาน การพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา และการสร้างการรับรู้คุณค่าของบุคลากรในองค์กร เพื่อยกระดับความพึงพอใจ ความผูกพัน และประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรสายสนับสนุน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกลุ่มที่มีประสบการณ์การทำงานสูง
เอกสารอ้างอิง
กรมการจัดหางาน. (2564). รายงานสถิติแรงงานประจำปี 2564. กระทรวงแรงงาน.
กฤตภาคิน มิ่งโสภา และกฤษดา เชียรวัฒนสุข. (2565). ความผูกพันในงานของบุคลากรทางการศึกษาในสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทย. วารสารวิชาการการตลาดและการจัดการ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี, 9(1), 1-18.
วรุณรัตน์ อาจแก้ว และบุษกร ลีเจ้ยวะระ. (2565). กลยุทธ์การตลาดในการเพิ่มยอดขายของโรงงานน้ำแข็งสมชัย อำเมือง จังหวัดขอนแก่น. วารสารวิชาการและวิจัยมหาวิทยาลัยภาคตะวันออกเฉียงเหนือ, 12(1), 187-198.
ศิริลักษณ์ จันทร์ควง และทองฟู ศิริวงศ์. (2567). ความพึงพอใจในงานที่ส่งผลต่อ ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการ มหาวิทยาลัยแห่งหนึ่งในจังหวัดนนทบุรี. วารสารเทคโนโลยีสารสนเทศและนวัตกรรม, 23(1), 37-51.
สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย. (2564). รายงานต้นทุนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย ปี พ.ศ. 2564. สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย.
สำนักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา. (2563). รายงานการสำรวจความผูกพันของบุคลากรในสถาบันอุดมศึกษาไทย ประจำปี 2563. กระทรวงการอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์ วิจัยและนวัตกรรม.
อรนันท์ กลันทะปุระ และวัชรพงษ์ หิรัณยะวิสิต. (2563). ความพึงพอใจและความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการ กลุ่มบริการและสนับสนุนการบริหารมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. วารสารรัฐศาสตร์ปริทรรศน์ มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์, 7(2), 120-135.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job demands–resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273-285. https://doi.org/10.1037/ocp0000056
Becker, G. S. (2017). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education. University of Chicago Press.
Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
Creswell, J. W., & Plano Clark, V. L. (2018). Designing and conducting mixed methods research. (3rd ed.). SAGE Publications.
Cropanzano, R., Anthony, E. L., Daniels, S. R., & Hall, A. V. (2017). Social exchange theory: A critical review with theoretical remedies. Academy of Management Annals, 11(1), 479-516. https://doi.org/10.5465/annals.2015.0099
Drucker, P. F. (1999). Management challenges for the 21st century. Harper Business.
Gallup. (2021). State of the global workplace: 2021 report. Gallup Press.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (2017). The motivation to work. Routledge.
Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, J., & Baer, J. C. (2017). How does human resource management influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of mediating mechanisms. Academy of Management Journal, 55(6), 1264-1294. https://doi.org/10.5465/amj.2011.0088
Krueger, R. A., & Casey, M. A. (2015). Focus groups: A practical guide for applied Research. (5th ed.). Sage Publications.
Lavrakas, P. J. (2008). Encyclopedia of survey research methods. SAGE Publications.
Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–396. https://doi.org/10.1037/h0054346
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89.
World Economic Forum. (2023). The future of jobs report 2003. World Economic Forum.
ดาวน์โหลด
เผยแพร่แล้ว
รูปแบบการอ้างอิง
ฉบับ
ประเภทบทความ
สัญญาอนุญาต
ลิขสิทธิ์ (c) 2025 วารสารวิชาการและวิจัย มหาวิทยาลัยภาคตะวันออกเฉียงเหนือ
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
